Tipps für Hiring Manager

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Warum sollte ich keinen Personalberater wählen, der auf Erfolgsbasis arbeitet?

Wir hören immer wieder, dass Unternehmen es vorziehen, mit einem Personalberater zusammenzuarbeiten, der auf Erfolgsbasis arbeitet. Das bedeutet, dass er nur dann eine Rechnung stellt, wenn eine Stelle auch besetzt wird. Das klingt zunächst sehr vernünftig: Ich zahle nur im Erfolgsfall.

ABER: Wie wirkt sich das auf die Qualität der Arbeit aus?

• Ein Berater auf Erfolgsbasis arbeitet „quick and dirty“. Alles andere lohnt sich nicht! Er muss schnell einen manchmal zweifelhaften Erfolg verkaufen. Wenn er zu lange sucht und nicht schnell eine einigermaßen geeignete Person findet, bleibt er auf den Kosten sitzen.
• Sie stellen vielleicht eine Person ein, die nicht wirklich passt, denn es ist ja quasi umsonst.
• Sie erhalten keinen Überblick über Kandidaten, die für Sie interessant gewesen wären, weil der Berater nicht viel Zeit in die Recherche investieren kann.
• Welche anderen Dienstleister kennen Sie, die so arbeiten? Der neue Haarschnitt gefällt Ihnen nicht – der Friseur bekommt trotzdem sein Geld. Sie bekommen die Rückerstattung vom Finanzamt nicht – der Steuerberater stellt trotzdem seine Rechnung. Die Unternehmensberatung bringt Ihr Unternehmen nicht auf Erfolgskurs – die Berater bekommen trotzdem sein Honorar. Sie verlieren einen Prozess vor Gericht– der Anwalt wird trotzdem bezahlt.

kempers Recruiting arbeitet nicht auf Erfolgsbasis, sondern stellt die erste Rechnung zu Beginn
der Direktsuche. Und das hat gute Gründe:

• Wir beginnen einen Auftrag, sobald die erste Rechnung für die Direktsuche gestellt wird. So ist für Sie folgendes sichergestellt:
  • Wir machen uns mit Ihrer Branche, Ihren Produkten und Ihrem Unternehmen vertraut.
  • Wir arbeiten uns genau in die Stellenbeschreibung und das Kompetenzprofil ein.
  • Wir erstellen eine Zielfirmenliste, in denen wir geeignete Kandidaten finden werden und stimmen diese mit Ihnen ab.
  • Wir sprechen alle Zielpersonen an, die meisten davon telefonisch am Arbeitsplatz.
  • Wir recherchieren gründlich und transparent.
  • Wir suchen den idealen Match zwischen Kandidat und Unternehmen.
  • Wir vermitteln Ihnen ein realistisches Bild des Arbeitsmarktes. Wenn es Bedingungen gibt, die Sie beeinflussen können, um Talente zu rekrutieren, sagen wir es Ihnen. Beispielsweise kann bei einer Direktsuche die Stellenausschreibung angepasst werden, wenn sich herausstellt, dass das Gehalt nicht marktgerecht ist. Oder wenn bestimmte Kenntnisse, die das Unternehmen vorausgesetzt hat, nicht vorhanden sind, aber die Bereitschaft zur Weiterbildung abgefragt werden kann.
  • Wir optimieren ständig unsere Suchaufträge ständig. So werden Suchaufträge erweitert, wenn weitere Zielfirmen in das Suchfeld aufgenommen werden oder der regionale Umkreis ausgeweitet wird. Auch Kandidaten aus Nicht-Zielfirmen werden identifiziert und angesprochen.
  • Wir führen mit geeigneten Kandidaten professionelle Vorgespräche und später erste Telefoninterviews durch und ersparen Ihnen so Arbeit.
  • Wir brechen einen Auftrag auch mal nach der aufwändigen Direktsuche ab, weil es in diesem Zielfeld, zu Ihren Vorstellungen (Gehalt, Kompetenzen, Arbeitsbedingungen) keinen geeigneten Kandidaten gibt. Dann wird keine weitere Rechnung mehr fällig und Sie wissen, dass in diesen Zielfirmen, in denen wir angesprochen haben, niemand wechselwillig ist.

Unsere Berater erklären Ihnen gerne den gesamten Prozess. Wir arbeiten nicht auf Erfolgsbasis,
aber wir arbeiten mit Erfolg!

Wie unterstützt Sie ein Personalberater bei der Suche nach geeignetem Personal?

• Ein guter Personalberater verfügt über ein ausgebautes Netzwerk an informellen Kontakten (Kandidaten) sowie über eine interne Bewerberdatenbank und kann so in kurzer Zeit passende Bewerber durch Direktansprache mobilisieren.
• Personalberater nutzen Social Media Recruitinig Tools (LinkedIn, Xing, experteer) zur Kandidatensuche und verfügen über sehr gute Kenntnisse dieser Suchprozesse.
• Der Berater spricht geeignete Kandidaten in den Zielfirmen aktiv telefonisch an.
• Die Qualität der Ansprache und die Motivation durch den Personalberater sind entscheidend, um Potenzialträger für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
• Es liegt in der Verantwortung des Personalberaters, die Motivation des Kandidaten für einen beruflichen Wechsel zu hinterfragen, ihm neue persönliche Perspektiven aufzuzeigen und ihm die Philosophie und Mentalität des neuen Unternehmens zu erläutern.
• Die Personalabteilung wird bei der Rekrutierung in der Vorauswahl deutlich entlastet. Unpassende Kandidaten mit unzureichender fachlicher Eignung und überzogenen Gehaltsvorstellungen blockieren so nicht den zeitlich stringenten Suchprozess.

Wie finde ich den richtigen Personalberater?

• Der Berater verfügt über Branchenkenntnisse in Ihrer Branche.
• Ein guter Recruitingprozess folgt etablierten und transparenten internen Prozessen.
• Seriöse Personalberater stimmen mit Ihnen präzise Anforderungs- und Kompetenzprofile für die Position ab.
• Der Berater unterstützt Sie bei der Erstellung einer Zielfirmenliste, in der gezielt Kandidatinnen und Kandidaten aktiv telefonisch angesprochen werden.
• Sie erhalten jederzeit einen Überblick über die Aktivitäten des Recruiters.
• Die Präsentation und Vertragsverhandlungen der geeigneter Kandidaten werden durch den Berater begleitet.
• Auch nach der Besetzung unterstützt ein guter Personalberater den Einstieg des neuen Mitarbeiters durch Integrationsbegleitung. So werden Probleme frühzeitig erkannt und können behoben werden, was wiederum die Organisation des Unternehmens entlastet.
• Je länger man mit demselben Personalberater als „verlängerte Werkbank“ vertrauensvoll zusammengearbeitet wird, desto besser ist das Verständnis für Unternehmenskultur, Produkte, Anforderungen, Wettbewerb und Markt.

Lernen Sie uns kennen und lassen Sie sich von unseren Beratern überzeugen!

Was sind die wichtigsten Herausforderungen für HR?

HR steht vor großen Herausforderungen, die ein völlig neues Selbstverständnis der Personaler
erfordern. Nicht nur die demografische Entwicklung, sondern auch der gesellschaftliche
Wandel stellt die bisherige Personalarbeit komplett auf den Kopf.
Die demografische Entwicklung, die Digitalisierung, die Komplexität der Gesellschaft, die
Bedürfnisse der Gen Z erfordern einen grundlegenden Wandel der Personalarbeit im
Unternehmen.

• Stellenanzeigen werden überflüssig, weil es weniger Menschen gibt, die einen Job suchen müssen. Im Gegenteil: qualifizierte Mitarbeiter werden schon heute mit Anfragen von Headhuntern überschwemmt.
• HR wird keine Bewerber mehr auswählen können, weil es wird keine klassischen Bewerber mehr gibt. Die Menschen suchen sich die Unternehmen aus, für die sie arbeiten wollen.
• Stellenprofile / Stellenbeschreibungen werden überflüssig, weil die Unternehmen die Mitarbeiter nehmen, die sie bekommen können. Und sie werden Stellenprofile und Abteilungsstrukturen anpassen müssen.
• Der Lebensstil der Menschen wird sich ändern: Kaum jemand arbeitet über lange Zeit im selben Unternehmen. Die Generation Z hat andere Ziele im Kopf als die Generationen vor ihr.
• Es entstehen neue Arbeitszeitmodelle. Dabei geht es nicht nur um die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit, auch die Jahresarbeitszeit und die Lebensarbeitszeit werden sich verändern, ebenso wie die Lebensarbeitszeit. Unternehmen werden mehr Flexibilität zeigen müssen. Stichworte sind: Teilzeitarbeit, Jobsharing, Sabbaticals, Elternzeit, flexible Jahresarbeitszeit, bezahlte Zeiten für Aus- und Weiterbildungen, befristete Verträge, freiberufliche Arbeit, Pflegezeiten, etc.
• Mobile Arbeitsformen müssen unterstützt werden. Das Home Office wird zum Mobile Office. Das bedeutet eine andere materielle Ausstattung der Mitarbeiter und erweiterte Zugänge auf Datennetzwerke.
• Wechselwillige Bewerber müssen mit kreativen Angebote gelockt werden. Dabei spielt nicht nur das Gehalt eine Rolle, sondern auch Angebote, die die eigene Karrieregestaltung betreffen. Top-Kandidaten bleiben 3-4 Jahre in einem Unternehmen und genau für diesen Zeitraum sollte HR ein sinnvolles Angebot machen. Dass gute Mitarbeiter jahrzehntelang für ein Unternehmen arbeiten, ist heute schon eine Träumerei.
• Mitarbeiter werden immer häufiger und in viel höherem Maße als früher aus- und weitergebildet. Wir leben in einer vernetzten Wissensgesellschaft, die den ständigen und immer schnelleren Wandel forciert.
• Die Karrieregestaltung der Mitarbeiter rückt in den Fokus, damit diese im Unternehmen bleiben oder nach einer Zeit in einem anderen Unternehmen wieder zurückkehren. Das bedeutet, dass HR aktiv andere, auch externe Netzwerke nutzen sollte, um Karrieren durch externe Möglichkeiten aufzubauen. Die aktive Gestaltung des Ausscheidens des Mitarbeiters ist von grundlegender Bedeutung, denn nur so kann man zukünftig auf ihn zurückgreifen.
• Die Unternehmensstruktur passt sich den Menschen an, es werden „fluide“ Strukturen geschaffen, d.h. Aufgaben und Verantwortlichkeiten verschieben sich ständig, was wiederum ständige Weiterbildung erfordert.
• Auch die Rolle der Personalberater ändert sich. Sie rekrutieren nicht mehr nur, sondern werden zu Partnern bei der Karriereplanung. Top-Kandidaten lassen sich von einem Headhunter, der über ein Netzwerk an Unternehmen, die zu ihnen passen, mehrfach vermitteln. Ebenso werden Personalberater zu strategische Partner der Unternehmen, da sie über ein Netzwerk an Top-Kandidaten verfügen und deren Karriereentwicklung aktiv vorantreiben können.

Dies sind nur einige der grundlegenden neuen Herausforderungen für HR und Management.
Erfolgreiche Unternehmen rüsten sich auf die Zukunft.
Wir von kempers unterstützen Sie dabei!

Was macht die Auswahl von Top-Managern so schwierig?

Die Auswahl von Managern der 1. und 2. Führungsebene erfordert besonderes
Fingerspitzengefühl, weil Fehlbesetzungen teuer und teilweise imageschädigend sind.

Das optimale Vorgehen zur Stellenbesetzung sieht so aus:

• Festlegung einer Geschäftsstrategie für den Bereich
• Erstellung einer detaillierte Funktionsbeschreibung und eines Kompetenzprofil des Wunschkandidaten
• Typische Fehler beim Auswahlprozess sind
  • Geschäftsführer oder Inhaber treffen Personalentscheidungen allein und aus dem Bauch heraus
  • Einstellung von Bekannten aus dem Netzwerk, die nicht über relevanten Markt-, Produkt- oder Fachkenntnisse verfügen, bzw. eine Führungskompetenz mitbringen, die nicht in das Unternehmen passt
  • Schnelle Besetzung durch einen sehr guten Fachspezialisten aus dem eigenen Unternehmen, dem die Führungskompetenz fehlt
• Auswahlprozess festlegen
  • Welcher Suchprozess ist erfolgversprechend? Stellenanzeige oder Personalberater?
  • Wie viele Gespräche mit welchen Ansprechpartnern werden stattfinden?
  • Wird es Testungen oder ACs geben?
• Vorstellunggespräch vorbereiten
  • Erarbeiten eines standardisierten Fragebogens aufgrund des Kompetenzprofils
  • Festlegung des finanziellen Rahmens der Vertragsgestaltung
  • Vermeidung falscher Erwartungen und transparente, ehrliche Kommunikation
• Unterstützung des neuen Managers in der Einarbeitungsphase

Gerne begleiten die Berater von kempers Sie in Ihrem Auswahlprozess von Anfang an bis
hin zur Integrationsbegleitung in Ihrem Unternehmen.

Wie bereite ich mich auf ein Vorstellungsgespräch mit einem potentiellen neuen Mitarbeiter vor?

• Der Fachkräftemangel ist enorm. Fachspezialisten werden häufig von Personalberater angesprochen und haben oft mehrere Stellenangebote gleichzeitig.
• Bitte beachten Sie, dass Sie es nicht mit einem aktiven Bewerber zu tun haben. Der Kandidat hat in der Regel ein festes Arbeitsverhältnis und wurde von uns angesprochen. Wir konnten ihn überzeugen, mit Ihnen ein Gespräch zu führen.
• Der Kandidat wird sich auf dieses Gespräch in der Regel nicht wie auf ein klassisches Bewerbungsgespräch vorbereiten. Die meisten Kandidaten wollen „erst einmal hören, worum es geht“.
• Das heißt: Sie müssen den Kandidaten davon überzeugen, dass Ihr Jobangebot für ihn ein Karriereschritt oder eine neue Herausforderung ist.

Unsere Tipps:

• Bieten Sie ein marktgerechtes Gehalt. Prüfen Sie, welche Zusatzleistungen Sie anbieten können: betriebliche Altersorge, Job-Ticket, Überstundenvergütung, Home-Office, Kindergartenzuschuss, Dienstwagen, Dienstfahrrad, etc.
• Bereiten Sie sich gut auf das Gespräch vor:
  • Stellen Sie zusammen, was Ihre USPs sind: Warum sollte jemand bei Ihnen arbeiten? Was sind die USPs für diese Stelle?
  • Was sind die Anforderungskriterien, die der Kandidat zu 100% erfüllen muss? Wo können Sie Kompromisse eingehen?
  • Lesen Sie die Unterlagen des Kandidaten.
  • Bereiten Sie einen strukturierten Interviewleitfaden vor. Nur so können Sie sicher sein, dass alle relevanten Themen angesprochen werden und Sie eine fundierte und schnelle Entscheidung treffen können.
  • Laden Sie alle wichtigen Entscheidungsträger zum Gespräch ein, um eine schnelle Entscheidung treffen zu können.
  • Briefen Sie alle Entscheidungsträger.
  • Schaffen Sie eine angenehme Gesprächsatmosphäre (passender, freundlicher Raum, Getränke, Kekse).
  • Bieten Sie einen Rundgang durch Ihren Betrieb an.
• Klären Sie die Erwartungshaltung des Kandidaten, so signalisieren Sie Wertschätzung und echtes Interesse:
  • Was ist ihm bei seiner Arbeit besonders wichtig?
  • Zu welchen Bedingungen würde er die Stelle antreten?
• Treffen Sie eine schnelle Entscheidung und geben Sie eine schnelle Rückmeldung.

Wie können wir als Unternehmen die Erfahrungen von Bewerbern positiv gestalten?

Was ist eigentlich das Besondere an der Gen Z und was kann ich als Führungskraft tun, um diese zu gewinnen?